Lernökosysteme und Lernkultur gezielt entwickeln

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Was ist ein Learning Ecosystem?Was ist ein Learning Ecosystem?
Was versteht man unter Lernkultur?Was versteht man unter Lernkultur?
Learning Ecosystems und Lernkultur - Same same but differentLearning Ecosystems und Lernkultur - Same same but different
Gemeinsames Zielbild als wichtiger Teilaspekt zur gezielten Entwicklung von LernkulturGemeinsames Zielbild als wichtiger Teilaspekt zur gezielten Entwicklung von Lernkultur
Das New Work / New Learning Development Framework gibt weitere OrientierungDas New Work / New Learning Development Framework gibt weitere Orientierung
Was ist der DLOQ und warum ist diese Lernkulturanalyse so kraftvoll?Was ist der DLOQ und warum ist diese Lernkulturanalyse so kraftvoll?
Erste Schritte zur aktiven LernkulturentwicklungErste Schritte zur aktiven Lernkulturentwicklung
Lernkultur mit LCDC entwickelnLernkultur mit LCDC entwickeln
New Learning als Ausrichtung für die zukünftige LernkulturNew Learning als Ausrichtung für die zukünftige Lernkultur

Lernökosysteme und Lernkultur gezielt entwickeln

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jansnet

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Learning Ecosystems, auch als Lernökosysteme bekannt, gewinnen zunehmend an Bedeutung für Organisationen, die Lernen strategisch gestalten und eine nachhaltige Lernkultur etablieren wollen. Diese anpassungsfähigen und vielfältigen Lernsysteme umfassen sowohl soziale als auch technische Dimensionen, um personalisiertes und effektives Lernen in digitalen und analogen Umgebungen zu ermöglichen.

Was ist ein Learning Ecosystem?

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Ein Learning Ecosystem, oder Lernökosystem, lässt sich als ein hochadaptives sozio-technisches System beschreiben, das aus dem dynamischen Zusammenspiel verschiedener Elemente besteht. Diese Elemente umfassen interne und externe Partner, Lerngemeinschaften, Technologien, Daten, Formate, Dienstleistungen, Räume und Inhalte

. Jan Foelsing und Prof. Dr. Anja Schmitz haben dieses Konzept in ihrem Buch "New Work braucht New Learning" tiefgehend beleuchtet. Sie betonen, dass diese Elemente durch ihre Interaktion das Lernen in der Organisation prägen und in einem wechselseitigen Austausch mit ihrem internen und externen Umfeld stehen

. Dazu gehören organisationale Strukturen, Prozesse, Führung, Kultur sowie gesellschaftliche und politische Entwicklungen. Ein wesentliches Merkmal von Learning Ecosystems ist ihre Fähigkeit, sich ständig neu zu formieren und eigendynamisch weiterzuentwickeln. Foelsing und Schmitz betonen, dass eine gemeinsame Vision, eine Value Proposition und eine Governance existieren, die die gemeinsame Ausrichtung auf die Gestaltung einer kohärenten "Learner Experience" und nachhaltigen Kompetenzentwicklung fördern

. Im Kontext der Personalentwicklung ermöglichen Learning Ecosystems einen erweiterten Blick auf die Akteure des Systems. Anstatt sich auf funktionale Silos zu konzentrieren, fördern sie einen offenen, antizipierenden Austausch mit dem Umfeld. Dies erlaubt eine cross-funktionale und cross-organisationale Kollaboration mit dezentralen internen sowie externen Akteuren

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Was versteht man unter Lernkultur?

Die Lernkultur in Unternehmen wird von Prof. Dr. Timo Kortsch, Prof. Dr. Anja Schmitz und Jan Foelsing als ein zentrales Element für die erfolgreiche Transformation und Entwicklung von Organisationen betrachtet. Sie definieren Lernkultur als die Gesamtheit der Werte, Normen, Einstellungen und Praktiken, die das Lernen in einer Organisation prägen und beeinflussen. Prof. Dr. Timo Kortsch betont die Bedeutung der Lernkultur für die Unternehmenstransformation. Er argumentiert, dass eine positive Lernkultur es Unternehmen ermöglicht, sich schneller an Veränderungen anzupassen und innovativ zu bleiben.

Kortsch sieht die Lernkultur als einen wesentlichen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Jan Foelsing, der eng mit Prof. Dr. Anja Schmitz zusammenarbeitet, betont die Verbindung zwischen Lernkultur und dem Konzept des Learning Ecosystems. Sie sehen die Lernkultur als integralen Bestandteil des gesamten Lernökosystems eines Unternehmens, das sowohl formelle als auch informelle Lernprozesse umfasst.

Die Experten sind sich einig, dass eine positive Lernkultur folgende Merkmale aufweist:

Offenheit für kontinuierliches Lernen und Entwicklung
Förderung von Eigeninitiative und selbstgesteuertem Lernen
Unterstützung durch Führungskräfte und das Management
Integration von Lernen in den Arbeitsalltag
Wertschätzung von Wissensaustausch und Kollaboration

Um die Lernkultur in Unternehmen zu messen und zu gestalten, haben Kortsch, Paulsen und Kauffeld spezifische Instrumente und Methoden entwickelt.

Diese ermöglichen es Organisationen, ihre Lernkultur systematisch zu analysieren und gezielte Interventionen zur Verbesserung durchzuführen. Die Autoren betonen, dass die Entwicklung einer positiven Lernkultur ein kontinuierlicher Prozess ist, der aktive Gestaltung und regelmäßige Anpassungen erfordert. Sie empfehlen den Einsatz von Lernkulturinterventionen, um schrittweise Verbesserungen zu erzielen und die Lernkultur nachhaltig zu verändern.

Insgesamt verstehen Prof. Dr. Timo Kortsch, Prof. Dr. Anja Schmitz und Jan Foelsing Lernkultur als einen strategischen Hebel für organisationale Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit. Sie betrachten sie als integralen Bestandteil des Learning Ecosystems und als Schlüsselfaktor für die erfolgreiche Bewältigung von Veränderungen und Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt.

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Learning Ecosystems und Lernkultur - Same same but different

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Die strategische Arbeit an einem Learning Ecosystem hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Unternehmens- und Lernkultur einer Organisation. Learning Ecosystems fungieren als Stellschrauben, die maßgeblich die Lernkultur beeinflussen und den Rahmen abstecken, in dem sich eine spezifische Lernkultur entwickeln kann. Ein gut konzipiertes Learning Ecosystem schafft die Voraussetzungen für eine positive Lernkultur, indem es verschiedene Dimensionen des organisationalen Lernens integriert. Prof. Dr. Anja Schmitz betont, dass ein Learning Ecosystem mehrere Dimensionen umfasst, darunter Purpose, Vision und Strategie, Stakeholder, Kultur und Werte, sowie technologische Aspekte wie Technologiearchitektur, Datenarchitektur und Analytics

. Diese Dimensionen bilden zusammen den Raum, in dem sich die Lernkultur entfalten kann. Die Gestaltung des Learning Ecosystems beeinflusst direkt, wie Lernen in der Organisation wahrgenommen und praktiziert wird. Beispielsweise kann die Integration verschiedener Lernquellen und -formate in einer Learning Experience Plattform (LXP) die Vielfalt und Zugänglichkeit von Lernangeboten erhöhen. Dies fördert eine Kultur des selbstgesteuerten und kontinuierlichen Lernens

. Durch die strategische Ausrichtung des Learning Ecosystems können Unternehmen gezielt Aspekte ihrer Lernkultur stärken. Wenn das Ecosystem beispielsweise kollaborative Lernformate und den Wissensaustausch zwischen Mitarbeitern fördert, kann dies zu einer offeneren und kooperativeren Lernkultur führen. Die Einbindung von Führungskräften in das Learning Ecosystem, etwa durch Mentoring-Programme oder Führungskräfte-Entwicklungsinitiativen, kann die Unterstützung für Lernen auf allen Ebenen der Organisation verstärken

. Die technologische Infrastruktur des Learning Ecosystems spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Formung der Lernkultur. Moderne Lernplattformen, die eine personalisierte Lernerfahrung ermöglichen und Lernen in den Arbeitsalltag integrieren, können die Akzeptanz und Wertschätzung von Lernen in der Organisation erhöhen

. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Arbeit am Learning Ecosystem und die Entwicklung der Lernkultur ein wechselseitiger Prozess ist. Während das Ecosystem den Rahmen für die Lernkultur setzt, beeinflusst die bestehende Kultur auch, wie das Ecosystem gestaltet und genutzt wird. Unternehmen sollten daher bei der Entwicklung ihres Learning Ecosystems sowohl die technischen als auch die kulturellen Aspekte berücksichtigen und kontinuierlich anpassen

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Gemeinsames Zielbild als wichtiger Teilaspekt zur gezielten Entwicklung von Lernkultur

strategicplay.de

Die Entwicklung eines gemeinsamen Zielbilds ist ein entscheidender Schritt, um eine nachhaltige Veränderung der Lernkultur in Unternehmen zu erreichen. Ein solches Zielbild dient als Orientierungspunkt und Motivator für alle Beteiligten im Veränderungsprozess. Dr. Christoph Meier betont, dass ausgehend von einem klar definierten Zielbild die Arbeit an Interventionen zur Veränderung der betrieblichen Lernkultur in Angriff genommen werden kann

. Dieses Zielbild sollte die angestrebten Merkmale der zukünftigen Lernkultur präzise beschreiben und allen Beteiligten als gemeinsame Vision dienen. Ein effektives Zielbild für die Lernkultur sollte mehrere Aspekte berücksichtigen:

Selbstverantwortung: Es sollte klar kommuniziert werden, dass Mitarbeiter für ihre Weiterbildung mitverantwortlich sind
2
.
Lernbedarf: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, ihre Weiterbildungsbedürfnisse aktiv einzubringen
2
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Unterstützung: Das Unternehmen sollte verschiedene Optionen zur Unterstützung des eigenverantwortlichen Lernens anbieten
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.
Führungsrolle: Führungskräfte sollten als Vorbilder für lebenslanges Lernen agieren und ihre Mitarbeiter beim Lernen unterstützen
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Ein gemeinsames Zielbild hilft dabei, alle Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten und schafft Klarheit über die angestrebte Richtung der Veränderung. Es dient als Grundlage für die Entwicklung konkreter Maßnahmen und Interventionen zur Veränderung der Lernkultur. Die Veränderung einer Lernkultur ist ein komplexer Prozess. Meier betont, dass Lernkulturen nicht einfach gezielt verändert werden können, sondern Veränderungsimpulse gesetzt werden müssen. Es ist daher wichtig, das Zielbild als Orientierung zu nutzen und gleichzeitig flexibel auf unerwartete Entwicklungen zu reagieren. Jan Foelsing und Prof. Dr. Anja Schmitz unterstreichen die Bedeutung der gemeinsamen Co-Kreation eines solchen Zielbilds, beispielsweise durch Methoden wie Lego Serious Play. Ein gemeinsames Zielbild ermöglicht es, diese verschiedenen Aspekte kohärent zu adressieren und eine ganzheitliche Strategie zur Veränderung der Lernkultur zu entwickeln. Es bildet die Basis für ein systematisches Vorgehen, das durch sorgfältige Beobachtung von Veränderungen und wiederholtes Nachsteuern gekennzeichnet ist

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Das New Work / New Learning Development Framework gibt weitere Orientierung

learningdevelopment....

Das New Work Development Framework bietet einen wertvollen Orientierungspunkt für die gezielte Weiterentwicklung der Lernkultur in Organisationen. Dieses Modell verknüpft die Perspektiven von New Work und New Learning und stellt sie modellhaft gegenüber, um ein ganzheitliches Verständnis für die Transformation von Arbeit und Lernen zu schaffen

. Das Framework besteht aus verschiedenen Entwicklungsstufen, die Organisationen bei der Gestaltung ihrer Lernkultur durchlaufen können. Es ermöglicht eine strukturierte Analyse des aktuellen Stands der Lernkultur und zeigt Entwicklungspotenziale auf. Ein Beispiel für die praktische Anwendung des Frameworks findet sich bei Bosch Service Solutions, wo die Lernkultur in einer Befragung auf Level 2 (2,7) eingestuft wurde

. Diese Einordnung bietet einen konkreten Ausgangspunkt für gezielte Verbesserungsmaßnahmen. Zentrale Aspekte des New Work Development Frameworks im Kontext der Lernkulturentwicklung sind:

Fokus auf Kompetenzentwicklung: Das Framework betont die Bedeutung der Kompetenzentwicklung und -sicherung im Arbeitsprozess
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.
Integration von Lernen in den Arbeitsalltag: Es fördert die Gestaltung von Lernprozessen, die direkt in die tägliche Arbeit eingebettet sind
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.
Selbstverantwortung: Das Modell unterstreicht die Wichtigkeit der Selbstverantwortung der Mitarbeitenden für ihr Lernen
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Kollaboratives Lernen: Es betont die Bedeutung des Lernens voneinander und in Netzwerken
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Technologieunterstützung: Das Framework berücksichtigt die Rolle moderner Technologien zur Individualisierung des Lernens
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.

Für die praktische Umsetzung empfiehlt sich eine Lernkulturanalyse, wie sie beispielsweise vom New Learning Team in Zusammenarbeit mit dem Learning Development Institute und Experten wie Prof. Dr. Anja Schmitz und Prof. Dr. Timo Kortsch angeboten wird

. Diese Analyse hilft Organisationen, ihre aktuelle Position im New Work Development Framework zu bestimmen und konkrete Schritte zur Weiterentwicklung zu identifizieren. Um eine nachhaltige Veränderung der Lernkultur zu erreichen, ist es wichtig, kontinuierlich an den Stellschrauben des Learning Ecosystems zu arbeiten. Der Learning Culture Development Circle (LCDC) bietet hierfür einen strukturierten Ansatz mit facilitierten Sessions zur Erarbeitung von Interventionen und Deep Dive Sessions mit Spezialisten. Im LCDC wird zudem eine Lernkulturanalyse nach dem Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ) mit einer Pilotzielgruppe durchgeführt. Das New Work Development Framework unterstützt Organisationen dabei, ihre Lernkultur gezielt und systematisch weiterzuentwickeln. Es bietet eine Orientierung für den Transformationsprozess und hilft, eine zukunftsfähige Lernkultur zu etablieren, die sowohl den Anforderungen der New Work als auch den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht wird.

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Was ist der DLOQ und warum ist diese Lernkulturanalyse so kraftvoll?

researchgate.net

Der DLOQ (Dimensions of the Learning Organization Questionnaire) ist ein international anerkanntes und wissenschaftlich validiertes Instrument zur Analyse der Lernkultur in Organisationen. Entwickelt von Victoria J. Marsick und Karen E. Watkins, zeichnet sich der DLOQ durch mehrere besondere Merkmale aus:

Umfassende Erfassung der Lernkultur: Der DLOQ misst sieben Dimensionen des organisationalen Lernens, die ein ganzheitliches Bild der Lernkultur einer Organisation liefern
1
. Diese Dimensionen umfassen verschiedene Aspekte wie kontinuierliches Lernen, Teamlernen, Systeme zur Erfassung und Weitergabe von Wissen, sowie die Verbindung der Organisation mit ihrer Umwelt.
Kürze und Effizienz: Trotz seiner Tiefe ist der DLOQ bemerkenswert schlank und anpassbar
1
. Dies ermöglicht eine effiziente Durchführung der Analyse, ohne die Organisation zu überfordern. Die Kürze des Fragebogens erhöht zudem die Wahrscheinlichkeit einer hohen Rücklaufquote und damit die Repräsentativität der Ergebnisse.
Validierte Aussagekraft: Ein besonders wichtiger Aspekt des DLOQ ist seine nachgewiesene Korrelation mit dem Unternehmenserfolg. Studien haben gezeigt, dass hohe Werte im DLOQ positiv mit verschiedenen Erfolgsindikatoren von Unternehmen zusammenhängen
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. Dies unterstreicht die strategische Bedeutung der Lernkultur für die Gesamtperformance einer Organisation.
Internationale Anwendbarkeit: Der DLOQ wurde in verschiedenen kulturellen Kontexten getestet und validiert, was seine Anwendbarkeit in unterschiedlichen Ländern und Organisationsformen belegt
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.
Basis für gezielte Interventionen: Die Ergebnisse des DLOQ bieten eine solide Grundlage für die Entwicklung gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Lernkultur. Sie ermöglichen es Organisationen, spezifische Stärken und Schwächen in ihrer Lernkultur zu identifizieren und darauf aufbauend Interventionen zu planen
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Vergleichbarkeit: Durch die standardisierte Methodik ermöglicht der DLOQ Vergleiche zwischen verschiedenen Abteilungen, Standorten oder sogar Unternehmen. Dies kann wertvolle Einblicke für Benchmarking und Best-Practice-Sharing liefern.
Wiederholbarkeit: Die Kürze und Effizienz des DLOQ machen es möglich, die Analyse in regelmäßigen Abständen zu wiederholen. Dies erlaubt es Organisationen, die Entwicklung ihrer Lernkultur über Zeit zu verfolgen und den Erfolg von Interventionen zu messen
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.

In der Praxis wird der DLOQ oft als Teil umfassenderer Lernkulturanalysen eingesetzt. Die Kombination aus wissenschaftlicher Validität, praktischer Anwendbarkeit und nachgewiesener Relevanz für den Unternehmenserfolg macht den DLOQ zu einem wertvollen Instrument für Organisationen, die ihre Lernkultur verstehen und gezielt verbessern möchten. Er bietet eine solide Basis für die strategische Entwicklung des Learning Ecosystems und unterstützt Unternehmen dabei, eine Lernkultur zu schaffen, die zur Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit beiträgt.

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Erste Schritte zur aktiven Lernkulturentwicklung

joel-krapf.com

Um die ersten Schritte zur Entwicklung einer positiven Lernkultur selbst und ohne umfassende Analyse zu gehen, können Unternehmen folgende praxiserprobte Tipps und Tricks anwenden:

Führungskräfte als Vorbilder etablieren: Ermutigen Sie Führungskräfte, ihre eigenen Lernaktivitäten sichtbar zu machen und über ihre Lernerfahrungen zu sprechen.
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Lernzeit im Arbeitsalltag verankern: Schaffen Sie dedizierte Zeitfenster für Lernen und Weiterbildung während der Arbeitszeit.
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Selbstbestimmtes Lernen fördern: Geben Sie Mitarbeitenden die Möglichkeit, eigene Lernziele zu setzen und Lernmethoden zu wählen.
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Kollaboratives Lernen unterstützen: Richten Sie Lerngruppen oder Communities of Practice ein, in denen Mitarbeitende Wissen austauschen können.
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Fehlerkultur entwickeln: Fördern Sie eine Atmosphäre, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden.
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Digitale Lernplattformen einführen: Implementieren Sie benutzerfreundliche digitale Tools, die selbstgesteuertes Lernen erleichtern.
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Mentoring-Programme aufsetzen: Etablieren Sie Mentoring-Beziehungen zur Förderung des Wissenstransfers zwischen erfahrenen und neuen Mitarbeitenden.
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Regelmäßiges Feedback etablieren: Führen Sie kontinuierliche Feedback-Gespräche ein, um Lernbedarf zu identifizieren und Fortschritte zu reflektieren.
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Lernräume gestalten: Richten Sie physische und virtuelle Räume ein, die zum Lernen und zum Austausch einladen.
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Erfolge feiern: Würdigen Sie Lernerfolge und teilen Sie Best Practices im Unternehmen.
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Experimentierfreudigkeit fördern: Ermutigen Sie Mitarbeitende, neue Ideen auszuprobieren und aus den Ergebnissen zu lernen.
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Diese Maßnahmen können als erste Schritte dienen, um eine positive Lernkultur zu entwickeln und das Learning Ecosystem zu stärken. Es ist wichtig, diese Initiativen kontinuierlich zu evaluieren und anzupassen, um eine nachhaltige Veränderung der Lernkultur zu erreichen.

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Lernkultur mit LCDC entwickeln

Lernkulturentwicklun...

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Der Learning Culture Development Circle (LCDC) ist ein innovatives, unternehmensübergreifendes Programm zur gezielten Weiterentwicklung von Lernkulturen in Organisationen. Entwickelt vom Learning Development Institute (LDi), bietet der LCDC einen strukturierten Ansatz zur Lernkulturentwicklung, der auf dem wissenschaftlich validierten DLOQ (Dimensions of the Learning Organization Questionnaire) basiert

. Im Rahmen des LCDC führen Unternehmen zunächst eine Lernkulturanalyse in einer Pilotzielgruppe durch. Darauf aufbauend werden in facilitierten Sessions konkrete Interventionen zur Verbesserung der Lernkultur erarbeitet. Der Prozess umfasst auch Deep Dive Sessions mit Experten zu spezifischen Themen der Lernkulturentwicklung

. Ein besonderer Vorteil des LCDC ist der unternehmensübergreifende Ansatz, der den Austausch von Best Practices und gegenseitiges Lernen zwischen den teilnehmenden Organisationen ermöglicht. Zudem sind alle Sessions des New Learning Lab im LCDC inkludiert, was zusätzliche Lernimpulse bietet

. Durch die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung, praxisnaher Umsetzung und kollaborativem Lernen unterstützt der LCDC Unternehmen dabei, ihre Lernkultur nachhaltig und strategisch weiterzuentwickeln.

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New Learning als Ausrichtung für die zukünftige Lernkultur

newlearning.team

Das New Learning Lab ist ein innovativer Experimentier- und Austauschraum für Learning Professionals, der von Jan Foelsing, Stefan Diepolder und Benjamin Jaksch ins Leben gerufen wurde. Es bietet eine Plattform für kontinuierliche Weiterentwicklung im Bereich Learning & Development und ermöglicht es Teilnehmenden, neue Lernkonzepte und -technologien in einem geschützten Umfeld zu erproben.

Ein besonderes Merkmal des New Learning Labs ist der Zugang zu KI-Technologien wie ChatGPT, AI Assistenten, Claude oder Mistral über den Kooperationspartner Langdock, der einen datenschutzkonformen Experimentierraum bietet.

Dies ermöglicht es den Teilnehmenden, ihre KI-Kompetenzen im Kontext von Learning & Development kontinuierlich zu erweitern. Das Lab folgt dem Prinzip des "Learning by Doing" und bietet wöchentliche Sessions zu aktuellen Entwicklungen sowie Experimente mit neuen KI-Tools und Prompting-Techniken.

Durch diesen praxisorientierten Ansatz können Organisationen New Learning als wichtigen Teilaspekt ihrer Lernkultur erkunden und schrittweise bei sich etablieren.

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Welche neuen AI-Tools werden im New Learning Lab regelmäßig getestet

Wie kann ich Teil des New Learning Lab werden

Welche Vorteile bietet die Zusammenarbeit mit dem New Learning Lab

Welche Themen werden in den monatlichen Experimenten im New Learning Lab behandelt

Wie funktioniert die co-kreative Arbeitsweise im New Learning Lab

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